top of page

Mogelijkheden bij disfunctionerende werknemer

Bijgewerkt op: 5 mei

mogelijkheden bij disfunctionerende werknemer

Helaas hebben de meeste MKB-ondernemers er wel eens mee te maken (gehad). Een werknemer die niet naar behoren functioneert. Je hebt alles al geprobeerd: goede gesprekken, een extra cursus, extra beloning, maar niets helpt. Je bent tot de conclusie gekomen dat je beter afscheid kunt nemen van deze werknemer. Maar onder welke voorwaarden kun je iemand ontslaan vanwege disfunctioneren?



Disfunctioneren

Je bent als werkgever niet tevreden over het functioneren van een werknemer. Op basis van art. 7:669 lid 3 BW kun je afscheid nemen van een disfunctionerende werknemer middels een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Maar hoe beoordeelt een rechter een dergelijk ontbindingsverzoek?


De maatstaf voor het functioneren wordt beoordeeld aan de hand van de functieomschrijving, de daarin opgenomen vereiste kennis en vaardigheden en de daarin opgenomen competenties.


Redelijke grond voor ontslag?

Disfunctioneren kan een redelijke grond vormen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst indien:


  • de werkgever de werknemer tijd in kennis heeft gesteld van de kritiek op het functioneren, en:

  • de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren, en:

  • het disfunctioneren niet het gevolg is van ziekte of gebreken van de werknemer of onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden of scholing van de werknemer.


Functieomschrijving

Om te voorkomen dat er discussie ontstaat over de functie-eisen, benodigde competenties of kennis en vaardigheden, is het raadzaam om bij aanvang van het dienstverband het een en ander goed vast te leggen in een arbeidsovereenkomst of bijgevoegde functieomschrijving. Zo weten beide partijen waar ze aan toe zijn en is er een document waarop teruggegrepen kan worden indien het in de praktijk niet goed blijkt te gaan.


Het goede gesprek

Ga altijd eerst het gesprek aan met de werknemer en geef duidelijk aan waar wat jou betreft de schoen wringt. Hoe langer je een disfunctionerende werknemer laat doorwerken, hoe moeilijker het wordt om er verbetering in te brengen of (in het uiterste geval) er op een gegeven moment afscheid van te nemen. Leg de inhoud van deze gesprekken ook altijd schriftelijk vast en vraag of de werknemer ook input wil geven op het verslag.


verschillende soorten oproepcontracten

Verbetertraject en verbeterplan

Het uitgangspunt is dat de werknemer zijn/haar functioneren gaat verbeteren. In de praktijk wordt er een bepaalde periode afgesproken waarin werkgever en werknemer zich samen inspannen om het functioneren van de werknemer te verbeteren: het “verbetertraject”. Voorafgaand aan dit verbetertraject dient er een verbeterplan te worden opgesteld, waarin de afspraken duidelijk worden weergegeven. Hierin dienen o.a. de volgende zaken te worden opgenomen:


  • Wat is de huidige stand van zaken; waarom is er sprake van disfunctioneren?

  • Wat zijn de verbeterpunten, naar welke situatie willen partijen toewerken?

  • Wat heeft de werknemer nodig om tot deze verbetering te komen? Denk hierbij aan zaken zoals coaching, scholing, etc.

  • Wie gaat de werknemer begeleiden tijdens het verbetertraject?

  • Wie ziet toe op het verloop van het traject?

  • Hoe vaak en op welke momenten wordt de voortgang (tussentijds) besproken?

  • Hoelang krijgt de werknemer de tijd voor het verbetertraject? Wanneer vindt de eindevaluatie plaats?


Duur verbetertraject

De rechter zal bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst altijd rekening houden met de duur van een verbetertraject. Hoe lang een verbetertraject dient te duren, hangt af van de omstandigheden van het geval en met name de lengte van een dienstverband. Reken hierbij gemiddeld op een traject van zo’n 4 á 6 maanden (afhankelijk van de lengte van het dienstverband kan dit korter of langer zijn).


Dossiervorming

Het is belangrijk om het verbeterplan, alsmede de tussentijdse evaluaties daarvan, schriftelijk vast te leggen. Enerzijds biedt dit duidelijkheid voor beide partijen om daadwerkelijk tot een verbetering van het functioneren te kunnen komen. Anderzijds biedt dit een mogelijkheid tot dossiervorming voor de werkgever, hetgeen noodzakelijk is om (indien nodig) tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de rechter te kunnen komen.


Disfunctioneren wegens ziekte, scholing & arbeidsomstandigheden

Ga als werkgever altijd eerst na of het disfunctioneren van de werknemer het gevolg is van onvoldoende scholing, de arbeidsomstandigheden, of ziekte van de werknemer. Als dat zo is, kan er namelijk géén ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren plaatsvinden.


Vragen of contact?

Heb je te maken met een disfunctionerende werknemer en weet je niet goed hoe je dit aan moet pakken? Wil je juridisch advies hierover of HR advies bij het opstellen van een verbeterplan of het monitoren van een verbetertraject? Heb je hulp nodig bij een ontslagprocedure of andere juridische vragen? Stel dan geheel vrijblijvend je vraag aan ons, één van onze juridisch adviseurs zal dan zo snel mogelijk reageren! Je kunt ook direct een online consult inplannen door middel van onderstaande knop.




91 weergaven0 opmerkingen

Comments


bottom of page