Een zieke werknemer mag niet zomaar ontslagen worden. Een werknemer wordt namelijk wettelijk beschermd tegen ontslag tijdens ziekte. Maar welke regels gelden er ten aanzien van de re-integratie, hoe zit dat precies juridisch?
De zieke werknemer
De werknemer wordt wettelijk beschermd tegen ontslag tijdens ziekte. De werknemer mag niet ontslagen worden in de eerste twee jaar van zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid (art. 7:670 lid 1 sub a BW). Gedurende deze 104 weken, heeft de werknemer minimaal recht op 70% van zijn loon (Art. 7:629 lid 1 BW). De zieke werknemer heeft doorgaans een gesprek met de bedrijfsarts of arbodienst na een ziekteperiode van zes weken. Dit is om vast te stellen wat de werknemer wel of niet kan doen aan werkzaamheden. Er dient dan een plan van aanpak te worden opgesteld ten behoeve van de eventuele re-integratiemogelijkheden.
Bij een werknemer met een tijdelijk contract loopt het contract af na de vastgestelde periode. Dus ook wanneer een werknemer met een tijdelijk contract ziek is, loopt deze af. Het staat de werkgever dus vrij om een contract voor bepaalde tijd van een zieke werknemer niet te verlengen. Indien er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd, geldt het opzegverbod tijdens ziekte.
Re-integratie
De werkgever en werknemer hebben samen een re-integratieverplichting. De werkgever dient er alles, wat van hem verwacht kan worden, aan te doen om passend werk te vinden voor de werknemer. De werknemer dient er alles aan te doen om passend werk te verrichten. Dit kan bij zijn eigen werkgever of bij een andere werkgever. Passend werk betekent alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd (art. 7:658a BW).
De Wet verbetering Poortwachter heeft als doel om langdurig ziekteverzuim tegen te gaan door de werkgever en werknemer te verplichten om zo snel mogelijk te zorgen voor re-integratie.
Spoor één
Allereerst bestaat er de mogelijkheid tot terugkeer in het eigen (aangepaste) werk of ander passend werk bij de eigen werkgever. Dit wordt re-integratie spoor 1 genoemd. Deze vorm heeft uiteraard voorkeur, omdat de werknemer dan bij zijn eigen werkgever kan blijven. Er moet worden onderzocht of terugkeer in eigen werk mogelijk is, het eigen werk passend kan worden gemaakt of dat er intern ander passend werk is voor de werknemer.
Spoor twéé
Wanneer de werknemer niet kan terugkeren bij zijn eigen werkgever (spoor 1), dan wordt er gezocht naar passend werk bij een andere werkgever. Dit wordt re-integratie spoor 2 genoemd.
Als werkgever is het belangrijk om de signalen van verzuim te herkennen en bespreekbaar te maken. Daarnaast is het handig om een goed verzuimbeleid te hebben. In het verzuimbeleid staan de juiste stappen die genomen dienen te worden. Als werkgever kun je er tevens voor kiezen om een ziekteverzuimverzekering af te sluiten. In dat geval worden de kosten voor een zieke werknemer door de verzekering gedekt.
Vragen of contact
Heb je meer vragen over dit artikel, arbeidszaken of andere juridische vragen? Of wil je voordelige hulp van één van onze juristen? Laat dit dan weten door middel van onderstaand formulier. Één van onze juridisch adviseurs neemt dan snel contact met je op. Je kunt ook direct een online consult inplannen.