De ketenregeling
De ketenregeling bepaalt hoe lang je met tijdelijke contracten mag werken. In de basis mag je maximaal drie tijdelijke contracten achter elkaar geven, binnen een periode van maximaal drie jaar. Ga je daaroverheen, met een vierde contract of doordat de contracten samen langer dan drie jaar duren, dan ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Contracten tellen als opeenvolgend als er zes maanden of minder tussen zitten. Pas na een onderbreking van meer dan zes maanden begint de teller opnieuw.
Een cao kan van deze regels afwijken, bijvoorbeeld met meer contracten of een langere periode voor bepaalde functies. Controleer daarom altijd of er een cao van toepassing is. Daarnaast liggen er voorstellen om de regels voor tijdelijk werk aan te scherpen. Laat bij twijfel de actuele stand toetsen voordat je een contract aanbiedt.
Proeftijd
In een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag je geen proeftijd opnemen. Bij een contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar is de proeftijd maximaal één maand; bij een contract van twee jaar of langer en bij een vast contract maximaal twee maanden. Een proeftijd geldt bovendien alleen in het eerste contract bij dezelfde werkgever, niet bij een verlenging. Een te lange proeftijd is ongeldig, en kan dan niet worden gebruikt om het contract op te zeggen.
De aanzegplicht
Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet je de medewerker uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of je het contract verlengt, en zo ja onder welke voorwaarden. Dat heet de aanzegplicht. Doe je dat niet of te laat, dan ben je de medewerker een vergoeding verschuldigd van maximaal een maandsalaris. Zet de aanzegdatum daarom direct bij het tekenen van het contract in je agenda.
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is in principe niet toegestaan. Het mag alleen als je in het contract schriftelijk motiveert waarom het nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Zonder die motivering is het beding nietig. Ook in een vast contract moet een concurrentiebeding schriftelijk worden overeengekomen, en kan een rechter het beperken als het de medewerker onredelijk benadeelt.
Einde van het contract en transitievergoeding
Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege op de afgesproken datum; opzeggen is dan niet nodig, mits je de aanzegplicht naleeft. Wil je tussentijds opzeggen, dan kan dat alleen als dat in het contract is afgesproken. Verleng je het contract niet, dan heeft de medewerker recht op een transitievergoeding, ook als het contract kort heeft geduurd. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato berekend. Alleen als de medewerker zelf niet wil verlengen of ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, vervalt dat recht.
Tijdelijk of vast?
Tijdelijke contracten geven flexibiliteit, maar ze hebben ook nadelen. Goede kandidaten kiezen in een krappe arbeidsmarkt vaak liever voor zekerheid, en medewerkers met een tijdelijk contract zoeken soms al verder voordat het afloopt. Overweeg daarom bij sleutelfuncties om eerder een vast contract aan te bieden, eventueel met een proeftijd. Werk je veel met tijdelijke contracten, houd dan een overzicht bij van alle contracten, hun einddata en aanzegdata.
Een voorbeeld
Een groothandel werkte met tijdelijke contracten voor magazijnmedewerkers. Bij een medewerker werd de aanzegtermijn gemist, en een andere medewerker kreeg na drie contracten nog een vierde, zonder dat iemand de teller had bijgehouden. Het eerste kostte een aanzegvergoeding, het tweede leidde tot een vast contract. Het bedrijf zette daarna een overzicht op met alle contracten, einddata en aanzegdata, met automatische herinneringen. Sindsdien worden beslissingen over verlengen op tijd genomen.
Payrolling en uitzendkrachten
Naast tijdelijke contracten kun je ook werken met uitzendkrachten of payrolling. Daarvoor gelden eigen regels en cao’s, die soms gunstiger en soms strenger zijn. Bij payrolling hebben medewerkers in de regel recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als je eigen medewerkers. Laat je vooraf goed informeren over wat het beste past bij je situatie en je personeelsbehoefte.
Zorg in alle gevallen voor een goed overzicht. Werkgevers die weten welke contracten wanneer aflopen en welke beslissingen daarvoor nodig zijn, voorkomen verrassingen en kunnen bewust kiezen wie ze aan zich willen binden.
Wees daarnaast transparant naar medewerkers over hun perspectief. Wie weet waar hij aan toe is, blijft gemotiveerd, ook als het contract tijdelijk is.
Veelgestelde vragen
Hoeveel tijdelijke contracten mag ik geven?
In de basis maximaal drie, binnen maximaal drie jaar. Een cao kan daarvan afwijken.
Wanneer begint de keten opnieuw?
Na een onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee contracten.
Mag ik een proeftijd opnemen in een tijdelijk contract?
Niet bij een contract van zes maanden of korter. Daarboven maximaal één maand, of twee maanden bij een contract van twee jaar of langer.
Wat is de aanzegplicht?
Bij een contract van zes maanden of langer moet je uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of je verlengt. Anders ben je een vergoeding van maximaal een maandsalaris verschuldigd.
Heeft een medewerker recht op een transitievergoeding als ik een tijdelijk contract niet verleng?
Ja, in de regel wel, ongeacht hoe lang het contract heeft geduurd. Het bedrag is een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato.
Mag ik een tijdelijk contract tussentijds opzeggen?
Alleen als dat in het contract uitdrukkelijk is afgesproken. Anders loopt het contract door tot de einddatum, tenzij beide partijen instemmen met eerder beëindigen.
