Wat zijn OKR’s?
Een objective is een doel dat richting geeft, in gewone woorden: bijvoorbeeld "onze klanten worden fans". Key results zijn de meetbare resultaten waarmee je weet of je het doel bereikt: bijvoorbeeld "de klanttevredenheid stijgt naar een acht" en "het verloop van klanten halveert". Het doel inspireert, de resultaten maken het concreet.
Waarom het werkt
OKR’s dwingen tot keuzes: je kiest een paar doelen die er nu het meest toe doen. Ze maken voor iedereen zichtbaar waar het bedrijf naartoe werkt. En doordat de resultaten meetbaar zijn, weet je na een kwartaal of je op koers ligt. Dat geeft focus, en maakt de strategie tastbaar voor medewerkers.
OKR’s in het mkb
- Begin met drie doelen voor het bedrijf per kwartaal.
- Geef elk doel drie of vier meetbare resultaten.
- Wijs per doel een eigenaar aan.
- Laat teams eventueel eigen OKR’s afleiden van die van het bedrijf.
- Houd het eenvoudig: een overzicht op één pagina is genoeg.
Ambitieus, maar haalbaar
OKR’s mogen ambitieus zijn. Het idee is dat je niet elk resultaat volledig haalt, maar wel een flinke stap zet. Haal je alles moeiteloos, dan was je te voorzichtig. Haal je niets, dan was het te veel. Het gaat om de beweging, niet om perfectie. Koppel OKR’s daarom niet direct aan beloning; dan worden doelen te voorzichtig gekozen.
Het ritme
Bespreek de voortgang regelmatig, bijvoorbeeld wekelijks kort in het teamoverleg en uitgebreider aan het eind van het kwartaal. Wat gaat goed, waar loopt het vast, en wat is er nodig? Aan het eind van het kwartaal kijk je terug, leer je van wat niet lukte, en stel je de OKR’s voor het volgende kwartaal vast.
Valkuilen
De meest voorkomende valkuilen zijn te veel doelen, resultaten die activiteiten beschrijven in plaats van uitkomsten, en OKR’s die worden opgesteld en daarna vergeten. Houd het klein, formuleer resultaten als uitkomsten, en bespreek ze in een vast ritme. Dan wordt het een instrument dat het hele team richting geeft.
Een eenvoudig voorbeeld
Doel: "Klanten worden sneller geholpen." Resultaten: de gemiddelde reactietijd op aanvragen daalt van drie dagen naar één dag; negentig procent van de offertes gaat binnen een week de deur uit; de klanttevredenheid over snelheid stijgt. Eigenaar: de commercieel manager. Met zo’n overzicht weet iedereen wat er dit kwartaal telt, en hoe je ziet of het lukt.
Een voorbeeld
Een groeiend installatiebedrijf had een ambitieuze strategie, maar medewerkers wisten niet wat dat voor hun werk betekende. Het management koos drie OKR’s voor het kwartaal, waaronder het verhogen van de klanttevredenheid en het verkorten van de doorlooptijd van offertes. Elk doel kreeg een eigenaar, en de voortgang werd wekelijks kort besproken. Na twee kwartalen waren de meeste resultaten gehaald, en wisten medewerkers precies waar het bedrijf naartoe werkte.
Veelgestelde vragen
Wat zijn OKR’s?
Objectives and key results: een paar doelen met elk drie of vier meetbare resultaten.
Werken OKR’s ook in een klein bedrijf?
Ja, als je het eenvoudig houdt: een paar doelen per kwartaal.
Hoeveel OKR’s moet ik hebben?
Drie doelen per kwartaal is een goede start.
Wat is het verschil met KPI’s?
KPI’s meten de gezondheid van je bedrijf; OKR’s richten zich op verandering en verbetering.
Moet ik OKR’s koppelen aan beloning?
Liever niet. Dan worden doelen te voorzichtig gekozen.
Hoe vaak bespreek ik de voortgang?
Wekelijks kort, en uitgebreider aan het eind van het kwartaal.
Hoe ziet een OKR eruit?
Een doel in gewone woorden, met drie of vier meetbare resultaten en een eigenaar.
