De Impact van de AI Act op HR en Recruitment in het MKB

De invoering van de AI Act door de Europese Unie markeert een belangrijke mijlpaal in de regulering van kunstmatige intelligentie (AI). Deze wetgeving, die in augustus 2024 van kracht is geworden, heeft als doel om het gebruik van AI-systemen te reguleren en te zorgen voor verantwoord en transparant gebruik. Voor het midden- en kleinbedrijf (MKB) brengt de AI Act zowel uitdagingen als kansen met zich mee, vooral op het gebied van HR en recruitment. In dit kennisbank artikel bespreken we de belangrijkste aspecten van de AI Act en de impact ervan op HR en recruitment binnen het MKB.

Wat is de AI Act?

De AI Act is ontworpen om de risico's en verantwoordelijkheden rondom het gebruik van AI te reguleren. De wet onderscheidt AI-systemen op basis van hun risico's: van minimaal tot onaanvaardbaar. Voor HR en recruitment betekent dit dat bedrijven goed moeten begrijpen in welke categorie hun AI-oplossingen vallen en welke verplichtingen daarbij horen.

Belangrijkste vereisten voor HR en Recruitment

1. Risicocategorieën:  

AI-systemen die worden gebruikt in HR en recruitment, zoals systemen voor cv-screening en kandidaatselectie, vallen vaak in de categorie van hoog risico. Dit betekent dat er strenge regels gelden voor transparantie, uitlegbaarheid en gegevensbescherming.

2. Transparantie en Uitlegbaarheid:

Een van de pijlers van de AI Act is transparantie. AI-systemen moeten uitlegbaar zijn, wat betekent dat kandidaten moeten begrijpen hoe beslissingen worden genomen. Dit sluit aan bij de vereisten van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) voor duidelijke en begrijpelijke communicatie over gegevensverwerking.

3. Privacy by Design:

HR-systemen moeten worden ontworpen met privacy als prioriteit. Dit houdt in dat vanaf de conceptfase rekening moet worden gehouden met gegevensbescherming, zoals het minimaliseren van data en het integreren van sterke beveiligingsmaatregelen.

4. Impact Assessments:

Net als bij de AVG moeten bedrijven een Data Protection Impact Assessment (DPIA) uitvoeren wanneer een AI-systeem een hoog risico kan vormen voor de rechten en vrijheden van individuen. Dit helpt om potentiële privacyrisico's in een vroeg stadium te identificeren en aan te

pakken.

Impact op HR en Recruitment binnen het MKB

1. Compliance kosten:

Het voldoen aan de AI Act kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, vooral voor kleinere bedrijven. Het uitvoeren van risicobeoordelingen, het implementeren van transparantievereisten en het waarborgen van privacy by design vergen tijd en middelen.

2. Verbeterde Kandidatenervaring:

Door te voldoen aan de AI Act kunnen bedrijven een transparanter en eerlijker wervingsproces bieden. Dit kan leiden tot een verbeterde kandidatenervaring en een positiever imago van het bedrijf.

3. Verhoogde Efficiëntie: 

Hoewel de naleving van de AI Act aanvankelijk een uitdaging kan zijn, kan het op de lange termijn leiden tot efficiëntere HR-processen. Door gebruik te maken van goedgekeurde en transparante AI-systemen kunnen bedrijven sneller en nauwkeuriger geschikte kandidaten

identificeren.

4. Vertrouwen en Reputatie:

Bedrijven die voldoen aan de AI Act kunnen het vertrouwen van kandidaten en medewerkers winnen. Transparantie en verantwoord gebruik van AI kunnen bijdragen aan een positieve reputatie en een aantrekkelijker werkgeversmerk.

AI in HR en Recruitment: hoe omgaan met AI Act?

1. Inventariseer AI-toepassingen:

Begin met een inventarisatie van alle AI-systemen die in gebruik zijn binnen HR en recruitment. Dit geeft een duidelijk beeld van welke systemen onder de AI Act vallen en welke maatregelen nodig zijn.

2. Voer een Risicobeoordeling:

Uit Bepaal voor elk AI-systeem het risiconiveau volgens de AI Act en voer zo nodig een DPIA uit. Dit helpt om potentiële risico's te identificeren en aan te pakken.

3. Betrek Medewerkers:

Zorg ervoor dat alle HR-medewerkers op de hoogte zijn van de AI Act en de implicaties ervan voor hun werk. Training en bewustwording zijn cruciaal om te zorgen dat iedereen binnen het bedrijf begrijpt hoe ze kunnen bijdragen aan compliance.

Conclusie

De AI Act brengt aanzienlijke veranderingen met zich mee voor HR en recruitment binnen het MKB. Hoewel de wetgeving uitdagingen met zich meebrengt, biedt het ook kansen voor bedrijven om zich te onderscheiden door verantwoord en transparant gebruik van AI. Door proactief te voldoen aan de vereisten van de AI Act, kunnen MKB ondernemers niet alleen juridische risico's minimaliseren, maar ook het vertrouwen van kandidaten en medewerkers versterken en bijdragen aan een duurzame en ethische AI-ontwikkeling. Meer weten of direct actie ondernemen? Neem contact met ons op!

Stel direct je vraag ->